Contractació estructurada

01Què significa realment 'estructurat'

Un procés estructurat fixa els seus criteris d'avaluació abans que el primer candidat sigui avaluat d'acord amb ells, aplica aquests mateixos criteris de manera coherent a cada candidat per a aquest rol, i documenta l'avaluació d'una manera que es pugui revisar posteriorment. Això és un llistó més alt del que sembla: "sempre preguntem sobre el treball en equip" no és estructura si les preguntes de seguiment, la puntuació i el pes donat a la resposta varien segons l'entrevistador i segons el candidat.

02On es trenca l'estructura a la pràctica

L'error més comú és la desviació: un gestor de contractació que avalua els deu primers candidats en funció de la descripció del lloc de treball tal com està escrita sovint, cap al candidat trenta, calibrarà inconscientment en funció dels candidats més forts vistos fins al moment en lloc dels criteris originals —un patró cognitiu ben documentat anomenat de vegades ancoratge o restricció de rang. Un segon error comú és el rigor inconsistent: els candidats entrevistats més tard en el dia d'un gestor de contractació, o en un dia en què el gestor està sota pressió per data límit, reben de manera fiable una avaluació menys exhaustiva que els entrevistats abans o amb més temps disponible —un patró que no té res a veure amb la qualitat del candidat i tot a veure amb la fatiga de l'entrevistador.

Una tercera falla, més subtil, és la dispersió de l'abast en la «compatibilitat cultural», un concepte legítim (aquesta persona s'adapta bé a la manera com opera realment aquest equip) que en la pràctica no estructurada sovint col·lapsa en «m'agrada personalment parlar amb aquesta persona», la qual cosa correlaciona més amb la semblança entre l'entrevistador i el candidat que amb qualsevol resultat rellevant per a la feina.

03Com operationalitza Expertini l'estructura

La capa de puntuació CMS és estructuralment incapaç de derivar de la mateixa manera que ho pot fer un evaluador humà: les dimensions i els pesos d'un rol es fixen en el moment en què s'analitza la descripció del lloc de treball, i cada candidat posterior es mesura contra aquesta mateixa matriu fixa independentment de si són el tercer candidat o el tres-cents, o de si són avaluats en la primera hora d'una campanya de contractació o en l'última. Això no és una afirmació d'una disciplina humana superior; és una propietat estructural de la puntuació determinista que no es fatiga, no deriva ni es calibra contra el grup a mesura que avança.

Pel costat humà, etapes d'entrevista tipificades (telèfon, tècnica, presencial, panell) amb una escala de puntuació fixa d'1 a 5, capturades immediatament després de cada entrevista i adjuntades permanentment al registre del candidat, creen dades comparables entre candidats i entre entrevistadors; no una consistència perfecta, ja que el criteri humà encara varia, sinó un conjunt de dades significativament més comparable que les notes de format lliure preses de manera inconsistent o gens.

04Estructura sense arribar a ser rígida

L'estructura a nivell d'avaluació no requereix un procés idèntic per a cada rol: una cerca de directius de dues setmanes i un impuls de contractació estacional d'alt volum legítimament necessiten formes de procés diferents, cobertes a la pàgina de fluxos de treball escalables. La disciplina que importa és una avaluació consistent dins del procés d'un rol determinat, no un procés idèntic imposat a través de tipus de rols fonamentalment diferents.